الفصل الثالث
حقـــــــوق الموظفــين وواجبــــاتهم
حقـــــــوق الموظفــين وواجبــــاتهم
تترتب للموظف مجموعة من الحقوق تقابلها مجموعة من الالتزامات والواجبات الإيجابية منها والسلبية نذكرها تباعاً فنبدأ بالحقوق مثل المرتب والعلاوات بأنواعها (دورية – تشجيعية - اجتماعية) ، ثم الترقية والإجازات ، بعدها نتحدث عن واجبات الموظفين والأعمال المحظورة عليهم.
وحيث أن معظم الحقوق المشار إليها ترتبط بما تختص به لجنة شئون الموظفين، ومن ثم فإننا نعرض لها من حيث تشكيلها واختصاصاتها وصحة اجتماعاتها والقرارات الصادرة عنها، وذلك كما يلي:
- لجنة شئون الموظفين:
استحدثت أنظمة الخدمة المدنية لجان اصطلح على تسميتها "لجان شئون الموظفين" تنشأ في كل وحدة إدارية روعي في تشكيلها تمثيل جميع قطاعات العمل في كل وحده إدارية وتمارس هذه اللجان أعمالها طبقاً لأحكام القوانين واللوائح المحددة لاختصاصاتها، وتعرض عليها كل ما يتصل بموظفي الوحدة أو نظام سير العمل بها فتقوم بدراستها واتخاذ القرارات اللازمة بشأنها أو رفع التوصيات والاقتراحات للسلطة المختصة لاتخاذ القرار المناسب.
وقد بينت المادة (27) من نظام الخدمة المدنية كيفية تشكيل هذه اللجان فقضت بأن تشكل بقرار من الوزير لجنة أو أكثر لشئون الموظفين حسب نوع العمل أو حجم الجهة الحكومية من أربعة أعضاء على الأقل من كبار موظفيها ورئيس وحدة شئون الموظفين الذي يجوز له في حال تشكيل أكثر من لجنة لشئون الموظفين أن يفوض أحد موظفي الوحدة لعضوية اللجنة وتكون رئاسة اللجنة لأعلى الأعضاء درجة وفي حالة التساوي في الدرجة يتولى الرئاسة الأقدم في الدرجة ويتولى رئيس وحدة شئون الموظفين أو من يفوضه أمانة سر اللجنة.
- الاختصاصات:
كما حددت تلك المادة اختصاصات هذه اللجان على سبيل الحصر وهي كما يلي:
1. اعتماد تقارير الكفاءة.
2. البت في التظلمات المقدمة من الموظفين الذين تقدر كفاءتهم بدرجة ضعيف.
3. اقتراح ترقية الموظف بالاختيار.
4. اقتراح منح العلاوات التشجيعية.
5. إبداء الرأي فيما يحال إليها من الوزير.
وترفع اللجنة اقتراحاتها فيما يتعلق باختصاصاتها المنصوص عليها في البنود (3،4،5) إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها ويكون قرارها نهائياً .
ومن هذا النص يتضح أن للجنة شئون الموظفين اختصاصين تقريريين أي أن سلطة اللجنة فيهما هي سلطة اتخاذ القرار النهائي فيها وهما:
1. اعتماد تقارير الكفاءة .
2. البت في التظلمات المقدمة من الموظفين الذين تقدر كفاءتهم بدرجة ضعيف.
أما اختصاصاتها الأخرى فإنها تقتصر سلطتها فيها على مجرد الاقتراح أو إبداء الرأي لأن اتخاذ القرار ينعقد للسلطة المختصة باتخاذه ولها أن تأخذ أو لا تأخذ باقتراح اللجنة أو تعديله بما تراه ملائماً ، مع ملاحظة أنه لا يجوز لهذه السلطة اتخاذ القرار قبل أن ترفع اللجنة إليها اقتراحاتها فإذا صدر القرار قبل اقتراح اللجنة كان القرار معيباً بعيب مخالفة إجراء جوهري استلزمه القانون ، وذلك فيما يتعلق باختصاصي اللجنة المحددين بالبندين (3،4) الخاصين بالترقية بالاختيار ومنح العلاوات التشجيعية أي اقتراح اللجنة فيما يتعلق بهذين الاختصاصين وجوبي قبل إصدار القرار، أما فيما يتعلق بالاختصاص المنصوص عليه بالبند الخامس بشأن إبداء الرأي في المسائل التي تحال إلى اللجنة من الوزير فهو اختصاص جوازي أي غير وجوبي، ومن ثم لا يترتب على صدور قرارات بشأن هذه المسائل قبل أن تبدي اللجنة أي رأى أو اقتراح بشأنها أي بطلان أو مخالفة، ومن ثم يجوز اتخاذ القرار دون إحالة الموضوع أصلاً إلى اللجنة فإن رأى الوزير إحالته إليها فلا يستوجب ذلك إرجاء إصدار القرار انتظاراً لإبداء رأيها فيه.
وقد بينت المواد من (28) حتى (30) الإجراءات والقواعد التي تحكم عمل اللجنة من حيث اجتماعاتها وإصدار قراراتها.
بعد الانتهاء من هذا الموضوع فإننا نتعرض الآن لموضوع تقييم كفاءة الموظفين لما له من أثر بالغ بالنسبة لمستقبل الموظفين وخاصة فيما يتعلق بتلك الحقوق ، إذ يتوقف على نتائج التقييم ترقيتهم ومنحهم العلاوات الدورية والتشجيعية، كما تؤثر هذه النتيجة في اختيارهم للوظائف القيادية أو الإشرافية، أو على العكس قد تكون النتيجة ذات آثار سلبية عند الحصول على تقرير ضعيف، فتبدأ هذه الآثار بالحرمان من العلاوة الدورية أو الترقية، وقد تصل إلى حد إنهاء الخدمة.
أولاً : تقييــــم كفــــاءة الموظفــــــــــــين
نصت المادة (14) من نظام الخدمة المدنية على أنه "على الرئيس المباشر تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم ، وذلك فيما عدا الوظائف القيادية – مرة على الأقل في السنة، وأن يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف ثم يعرضه على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته وإرساله إلى شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه.
ويعتبر جيداً من لم يقدم عنه تقرير وفقاً للفقرة السابقة".
ونصت المادة (15) من ذات النظام على أنه " على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين ، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين .
ويعتبر التقرير الذي لا تعتمده اللجنة كأن لم يكن".
من هذين النصين يتضح ما يلي:
· نطاق سريان التقييم :
لا يخضع شاغلوا مجموعة الوظائف القيادية لنظام تقييم الكفاءة ويخضع له باقي الموظفين.
· ميعاد التقييم :
لم يشأ نظام الخدمة المدنية أن يحدد موعداً لتقديم التقرير وهو أمر يتفق والمنطق حيث لم يعد التقرير سنوياً كما كان في السابق إذ أجاز أن يكون لأكثر من مرة في السنة، وهكذا أصبح هذا النظام مرناً من هذه الناحية عن ذي قبل، فيوضع التقرير بعد انقضاء الفترة التي تحددها الجهة الحكومية والتي لا تقل عن سنة، ولهذا يمكن القول أن للجهة الحكومية أن تخضع موظفيها لنظام تقييم الكفاءة كل ستة شهور مثلاً أو أكثر أو أقل بحسب ما تراه مناسباً ومحققاً للغرض من هذا النظام ، سواء أكان هذا التعدد قاصراً على مجموعة معينة من موظفيها أم على سائر الموظفين الخاضعين بطبيعة الأحوال لهذا النظام. إلا أن ديوان الخدمة المدنية في تعميمه رقم (29) لسنة 1979 قد رأى توجيه الجهات الحكومية إلى مراعاة الانتهاء من تقييم الموظفين واعتماد التقارير من لجنة شئون الموظفين قبل أول يناير أو أول يوليو من كل عام حتى يمكن تنفيذ ما تقضي به المواد السابق الإشارة إليها (من 14 إلى 19 من نظام الخدمة المدنية).
ولقد أكد الديوان في البند رابعاً من تعميمه المشار إليه إلى أنه يجوز وضع أكثر من تقرير عن الموظف خلال السنة الميلادية الواحدة وكرر هذا في تعميمه رقم (8) لسنة 1980 وأوضح أيضاً أن للوزير بصفته الرئيس الإداري الأعلى أن يصدر قراراً يحدد بموجبه مدة زمنية معينة تفصل بين تقديم التقرير عن الموظف وبين تقديم تقرير آخر عنه.
· إجــراءات التقييـــم :
السلطات المختصة بتقييم الكفاءة والإجراءات التي تتخذها في هذا المجال لوضع تقرير نهائي عن الموظف هي:
أ. الرئيس المباشـر :
لكون الرئيس المباشر للموظف هو الأكثر احتكاكاً به وعلى دراية تامة بعمله وسلوكه فقد أوجبت عليه المادة (14) من نظام الخدمة المدنية تقييم كفاءة الموظفين الذين يرأسهم وان يقدم تقريراً عن الموظف الذي يرى أنه ممتاز أو ضعيف وأسباب الامتياز أو الضعف، وبطبيعة الحال يختلف الرئيس المباشر باختلاف موقع العمل فقد يكون مراقباً أو مديراً ، ولا شك في أن تسبيب التقرير يسهل أحكام الرقابة على الرئيس المباشر.
ب. الرئيس الأعـلى :
ولعدالة التقييم فقد تعددت السلطة بحيث لن تقتصر على الرئيس المباشر بل يشترك معه من يليه في المسئولية، فأوجبت المادة (14) آنفة الذكر على الرئيس المباشر أن يعرض التقرير على من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وملاحظاته عليه، وغالباً ما يختلف هذا المسئول باختلاف موقع العمل فقد يكون وكيل وزارة أو وكيل وزارة مساعد أو مديراً.
ج. لجنة شئون الموظفين :
أوجبت المادة (14) أيضاً على من يلي الرئيس المباشر في المسئولية إرسال التقرير إلى وحدة شئون الموظفين خلال سبعة أيام من عرضه عليه، وطبقاً للمادة (15) فإنه على وحدة شئون الموظفين تنظيم عرض التقارير على لجنة شئون الموظفين، وعلى اللجنة أن تنظر في اعتمادها خلال أربعة شهور من تاريخ ورودها إلى وحدة شئون الموظفين.
وتعتبر الفقرة الثانية من المادة (15) التقرير الذي لم تعتمده اللجنة كأن لم يكن ومؤدي هذه الفقرة بطبيعة الحال اعتبار الموظف جيداً عملاً بالقرينة التي استحدثتها الفقرة الثانية من المادة (14) من نظام الخدمة المدنية.
· شـــكل التقــــــرير :
وإن كان مقتضى تسبيب التقرير أن يكون التقرير مكتوباً ، إلا أن المشرع لم يشأن من جهة أخرى إلزام الجهات الخاضعة لأحكامه بنموذج معين لتقييم الكفاءة على خلاف الوضع في القانون (السابق) حيث كانت المادة (34) في فقرتها الثانية منه توجب كتابة التقارير على النموذج الذي يضعه ديوان الخدمة المدنية وتجاوباً لاعتبارات المرونة بين الجهات الحكومية المختلفة، وبين الوظائف المعتمدة في الجهة الحكومية الواحدة التي قد تستدعي تنوع النماذج أو عدم التقيد بنموذج أصلاً وخشية الإغراق في الشكلية، فقد أكد الديوان في تعميمه رقم 29/1979 في الفقرة أولاً منه على أن لكل جهة حكومية وضع نموذج التقرير الذي يلائمها، كما أن لها عدم وضع نموذج معين ، وفي هذه الحالة يكتفي بإعداد مذكرة في هذا الشأن، وهكذا فإن العبرة بالمضمون أو الجوهر وليس بالشكل.
· مراتب التقييم :
تتعدد مراتب التقييم وفقاً لنظرة المشرع للمستويات المختلفة لتقييم كفاءة الموظفين، فقد تصل إلى خمس مراتب ، وقد تكون أكثر أو أقل.
ولتخفيف العبء عن الجهات الإدارية المختلفة وللتفرغ للمهام الأصلية فقد جعلها نظام الخدمة المدنية ثلاث مراتب هي "ضعيف"، "جيد"، "ممتاز".
وللمزيد من التخفيف استحدث المشرع قرينة مؤداها أن من لم يقدم عنه تقرير يعتبر "جيداً"، بحيث يكتفي بوضع تقرير عن "الضعيف"، و "الممتاز" فقط أما الجيد فلا يوضع عنه تقرير.
وتأكيداً للاتجاه الذي استحدثه نظام الخدمة المدنية فقد جاء في البند ثالثاً من تعميم الديوان رقم 29/1979 أنه لا يوضع التقرير عن الموظف بمنحه درجة معينة من مائة درجة ، كما كان يقضي بذلك القانون (السابق) .
q التقارير بين العلانية والسرية :
من الأمور التي تثور بصدد وضع نظام تقييم الكفاءة الاختيار بين أحد أسلوبين أولهما – أن تكون التقارير علانية، وثانيهما أن تكون سرية.
ولقد وقع اختيار المشرع على نظام وسط بين هذين النظامين فجعل الأصل في التقارير السرية، والاستثناء في حالة راعي فيها أن العلانية تشكل ضماناً للموظف لخطورة الآثار المترتبة على تقييم كفاءته بتقدير ضعيف، فأوجبت المادة (16) من نظام الخدمة المدنية على وحدة شئون الموظفين أن تقوم بإبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف بصورة من هذا التقرير خلال سبعة أيام من اعتماده من لجنة شئون الموظفين.
والمقصود من هذا الميعاد حث وحدة شئون الموظفين على إبلاغ الموظف بتقريره كي يكون على بينة من أمره في أسرع وقت.
q التظلم من التقرير :
أجازت المادة (16) سالفة الذكر للموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شئون الموظفين خلال عشرين يوماً من إبلاغه بصورة من هذا التقرير.
وأوجبت الفقرة الثانية من تلك المادة على لجنة شئون الموظفين أن تنظر في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تقديمه إلى وحدة شئون الموظفين ، فإذا قررت قبوله اعتبر الموظف كأن لم يقدم عنه تقرير.
وأجازت الفقرة الأخيرة من هذه المادة للجنة عند نظر التظلم سماع أقوال الموظف وتحقيقها إذا رأت لزوماً لذلك.
ولا يخفى أن فوات ميعاد العشرين يومأً الجائز للموظف أن يتظلم خلالها يترتب عليه سقوط حقه في التظلم ، أما إذا قدم التظلم في الميعاد ، وقررت لجنة شئون الموظفين رفضه اعتبر التقرير نهائياً من تاريخ اعتماد اللجنة للتقرير، وعلى العكس من ذلك إذا قبلته " اعتبر الموظف" كأن لم يقدم عنه تقرير، وبالتالي يتم إعمال القرينة القانونية التي استحدثتها المادة (14) فيعتبر الموظف في هذه الحالة "جيداً".
· تطبيقات :
- ما المقصود بالرئيس الذي يلي الرئيس المباشر، وهل هو الرئيس التالي مباشرة دون الوصول للرئيس الثالث الذي يرأس الاثنين، وهل له تعديل التقرير المقدم من الرئيس المباشر؟
- المادة (14) فوضت الرئيس المباشر في وضع التقرير، ثم عرضه على من يليه في المسئولية فقط ، بحكم اتصالهما المستمر بالمرؤوسين والإشراف عليهم ورقابتهم دون الرئيس الثالث- ويقتصر دور من يلي الرئيس المباشر في المسئولية على إبداء رأيه وملاحظاته على التقرير فقط دون تعديله.
- هل من سلطة لجنة شئون الموظفين تعديل التقرير المعروض عليها من ممتاز إلى ضعيف أو من ضعيف إلى ممتاز؟
- سلطة لجنة شئون الموظفين تقتصر على اعتماد التقرير أو عدم اعتماده سواء كان بتقدير ضعيف أو ممتاز وفي حالة عدم اعتماده يعتبر كأن لم يكن أي يعتبر التقرير جيد حكماً.
q تقييم كفاءة الموظفين غير القائمين بأعباء وظائفهم :
هناك بعض الموظفين لا يقومون بأعباء وظائفهم بالجهات التابعين لها أما لكونهم منتدبين أو معارين أو مكلفين بأداء الخدمة الإلزامية أو في بعثة أو إجازة دراسية أو موقوفين عن العمل أو في إجازات خاصة – لمدة تزيد على السنة ويتعذر تقييم كفاءتهم - ومن ثم فقد أصدر الديوان تعميمه رقم 6/81 ثم عدل بالتعاميم (16/88 ،14/95، 2/96،4/97) وسنورد فيما يلي الحالات التي شملها وكيفية تقييم أدائها حسب آخر التعديلات :
الأولى : حالات الإيفاد في بعثة أو إجازة دراسية أو إعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالة الندب فإن تقييم الكفاءة يكون على النحو التالي:
- الموفدون في بعثات أو إجازات دراسية والمعارون إذا كانت طبيعة العمل واحدة – يكون تقييم كفاءتهم من اختصاص جهاتهم الأصلية عن طريق الاسترشاد بالتقارير التي ترد لها عنهم من الديوان أو الجهة التي يحددها ومن الجهة المستعيرة في حالة الإعارة.
- المنتدبون لجهات أخرى – تكون الجهات المنتدبون إليها هي الجهات المختصة بوضع التقرير إذا كان الندب لمدة سنة فأكثر، أما إذا كان الندب أقل من سنة فتكون الجهة التي قضى بها الموظف المدة الأطول هي المختصة بوضع التقرير.
الثانية : حالات أداء الخدمة الإلزامية والإجازة المرضية، والإعارة إذا كانت طبيعة عمل الموظف في الجهة المستعيرة لا تتفق مع وظيفته الأصلية، وكذلك حالات الأسرى والمفقودين من الموظفين، ووالدات وزوجات الأسرى والمفقودين من الموظفات اللاتي منحن الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/93) .
يسري في شأن الموظف في هذه الحالات أخر تقييم لكفاءته حدث قبل وجوده فيها، فإذا كان التقرير بتقدير "ضعيف" روعي عدم سريان أحكام المادة (17/نظام ) بشأنه أي عدم فصله من الخدمة مع حرمانه من العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية إلى أن يقدم عنه تقرير بتقدير "جيد" بعد عودته لوظيفته.
الثالثة : حالات الإجازة الخاصة لمرافقة الزوج أو الزوجة بالخارج (بمرتب أو بنصف مرتب) ، وكذلك الإجازة الخاصة لرعاية الأسرة أو مزاولة الأعمال وفقاً لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 13/79 المعدل بالقرار رقم (10/81) والوقف عن العمل واجازة مرافق مريض للعلاج بالخارج.
لا يخضع الموظف الموجود في أي من هذه الحالات لاحكام تقييم الكفاءة واستبعاد قرينة اعتبار الموظف جيدا وبالتالي لا يستحق العلاوة الدورية أو الترقية بالأقدمية التي يحل موعدها بعد سنة أما التي تحل قبل سنة فأنه يستحقها إذا حل موعدها خلالها، مع مراعاة أن الموظف الموقوف لا يجوز ترقيته خلال مدة الوقف (م 67/نظام) ، وكذلك من وقعت عليه عقوبات تأديبية أثناء المدد التي لا تجوز الترقية خلالها وفقاً للمادة (68/نظام) والحاصل على تقرير "ضعيف" وفقاً للمادتين (18،19 /نظام) .
وهناك حالات تخرج عن نطاق التعميم نوردها فيما يلي:
- الفرار من الخدمة الإلزامية :
يعامل الموظف المجند الفار من الخدمة الإلزامية بالنسبة للعلاوة الدورية والترقية بالأقدمية معاملة الموظف المنقطع عن عمله إذا زادت مدة فراره عن الحد الأقصى المنصوص عليه وفقاً لما ورد بتعميم الديوان رقم 2 لسنة 1996.
- المصرح له بإجازة تفرغ :
إذا زادت إجازة التفرغ على سنة يعتبر الموظف بمثابة جيد في خصوص العلاوة الدورية والترقية بالأقدمية وفقأً للمادة (5) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (13/80).
q آثــــــار تقييـــــــم الكفـــــــــــــاءة
كما سبق القول فإن آثار تقييم الكفاءة تمس مستقبل وحياة الموظف الوظيفية وخاصة فيما يتعلق بالحقوق المقررة له مثل الترقية والعلاوات الدورية والتشجيعية سواء بالمنح أو الحرمان ، وقد تصل هذه الآثار إلى حد توقيع إحدى العقوبات التأديبية والتي قد تبلغ الحد الأقصى وهو الفصل من الخدمة، وذلك وفقاً لما ورد في المواد (17،18،19) من نظام الخدمة المدنية .
لذا فإننا نفضل أن نورد كل أثر في مكانه من الموضوعات المشار إليها.
q ثانياً : حقــــــوق الموظفــــــــــــين
1.المرتب
يعتبر المرتب أهم حق من حقوق الموظف، وقد قضت المادة (155) من الدستور بأن ينظم القانون المرتبات والمعاشات والتعويضات والمكافآت التي تقرر على خزانة الدولة، وقد خصص في الميزانية العامة باب مستقل للمرتبات تحت اسم الباب الأول ويمثل أكبر أبوب الميزانية.
وقد سبق بيان المجموعات الوظيفية الأربع والتي تحتوي كل مجموعة منها على عدد من الدرجات ، وكل درجة محدد لها ربط مالي من أول المربوط إلى آخر المربوط وعدد العلاوات الدورية وفئاتها ، وهو ما سوف يتم عرضه فيما بعد وفقاً لما ورد في الجدول المرافق لنظام الخدمة المدنية.
ويعرف المرتب بأنه المرتب الأساسي المحدد للدرجة الوظيفية التي يشغلها الموظف طبقاً لما جاء بذلك الجدول، وهذا التعريف يسمى بالتعريف الضيق، أما التعريف الواسع فيقرر أن المرتب يشمل كل ما يتقاضاه الموظف من مبالغ من الجهة الحكومية التي يعمل بها أياً كان وصفها سواء كانت تمثل الراتب الأساسي أو العلاوة الاجتماعية أو علاوة الأولاد ، وكذا البدلات والمكافآت أو غيرها مما يتقرر للوظيفة.
· الخصم أو الحجز على المرتب:
ولأهمية المرتب فقد يكون المصدر الوحيد أو الرئيسي للموظف، اسبغ عليه المشرع حماية معينة بعدم جواز خصم أو توقيع حجز عليه إلا وفاء لنفقة محكوم بها من القضاء أو لأداء ما يكون مطلوباً للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته أو لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق.
ولا يجوز أن يتجاوز ما يخصم من المستحق للموظف في هاتين الحالتين على نصفه وتكون الأولوية لدين النفقة عند التزاحم م(20) من قانون الخدمة المدنية.
ومقتضى ذلك عدم جواز الحجز أو الخصم وفاء لدين النفقة إذا كان بناء على اتفاق بين الموظف وبين مستحقي النفقة بل يتعين أن يكون بناء على حكم قضائي ، كما لا يجوز أيضاً إذا كان الحجز أو الخصم وفاء لما يكون مستحقاً على الموظف من مبالغ تتعلق باستخدام الهاتف أو الكهرباء رغم أن الدين دين حكومي.
· إعفاء الموظفين من الديون الحكومية:
- أصدر مجلس الوزراء في اجتماعه (14/93) المنعقد بتاريخ 4/4/1993 قراره رقم (302) بتفويض وزير المالية في حفظ المطالبات القضائية أياً كانت صفة المدين بعد عرض الأوراق على إدارة الفتوى والتشريع، مع تفويضه أيضا بإعفاء الموظفين الذين انتهت خدماتهم بالوفاة أو التقاعد من سداد ما قد يكون مستحقاً عليهم أو على ورثتهم من مبالغ للخزانة العامة للدولة ، وذلك بما لا يزيد عن خمسة آلاف دينار، فإن كان المبلغ يزيد عن ذلك يعرض الأمر على مجلس الوزراء.
- ونظراً لما لاحظه مجلس الوزراء من تكرار المطالبات بإعفاء بعض الموظفين من دفع مبالغ صرفت لهم دون وجه حق والناجمة عن القصور في تطبيق الجهات الحكومية للإجراءات الإدارية والمالية مما يؤدي إلى ترتيب أعباء والتزامات غير مبررة على الدولة، فقد أصدر المجلس قراره رقم (215/2) في اجتماعه رقم (14/96) المنعقد بتاريخ 10/4/1996 ، ويقضي بأنه على جميع الجهات الحكومية إجراء التحقيقات اللازمة مع أي موظف يتسبب بترتيب التزامات مالية على الدولة دون وجه حق، وتحميله المسئولية القانونية، وذلك تلافياً لحدوث مثل هذا الأمر مستقبلاً .
- الحالات التي تطرأ على المرتب: وقف الصرف – التخفيض – الاستقطاع – الأجر مقابل العمل.
وقد سبق بيان أن استحقاق المرتب يبدأ من تاريخ استلام العمل، ونضيف أن هناك حالات يستحق فيها الموظف الأجر الذي قبضه مقابل ما أداه من عمل أي (الخدمة الفعلية ) رغم أنها خدمة غير قانونية، كما انه لا يستحق مرتبه في بعض الحالات رغم قيام الرابطة الوظيفية ، كما لو كان في إجازة بدون مرتب أو موقوفاً عن العمل بسبب حبسه تنفيذاً لحكم جنائي نهائي "لا ينهي الخدمة" ، وقد يوقف صرف جزء من مرتبه كما في حالتي الحبس الاحتياطي أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي (م 30) من قانون الخدمة ، ويتم تخفيض المرتب في حالتي توقيع عقوبة خفض المرتب بمقدار الربع أو خفض الدرجة إلى الدرجة الأدنى (م 28/3،4) من قانون الخدمة، ويتم الاستقطاع من مرتب الموظف لحساب مؤسسة التأمينات الاجتماعية بواقع 5% شهرياً (وتساهم الدولة بنسبة 10%).
وفيما يلي جدول الدرجات والمرتبات الشهرية للموظفين في الجهات الحكومية:
يتبع
